職場のハラスメントの実態

　厚生労働省では、12月を｢職場のハラスメント撲滅月間｣と定め、ハラスメントのない職場づくりを推進するため、集中的な広報・啓発活動を実施しています。
　2020年6月に改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）が施行され、企業におけるハラスメント相談窓口が義務化されました。そして、2022年4月からは中小企業においてもパワーハラスメント防止措置が義務付けられ、全ての企業がセクシュアルハラスメント対策や妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメント対策とともに、パワーハラスメント対策を講じる必要があります。

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　令和２年度 厚生労働省委託事業　職場のハラスメントに関する実態調査報告書によると、ハラスメントについて周知し相談窓口を設置しているなどの取り組みにもかかわらず、職場のハラスメントは減少傾向とはなっておらず、31.4％の労働者が過去3年間に「パワハラを一度以上受けた」と回答しています。

報告書のポイント！ 過去 3 年間のハラスメント相談件数／該当件数の傾向としては、パワハラ、顧客等からの著しい迷惑行為、妊娠・出産・育児休業等ハラスメント、介護休業等ハラスメント、就活等セクハラでは「件数は変わらない」の割合が最も高く、セクハラのみ「減少している」の割合が最も高かった。 ハラスメントに関して実施している雇用管理上の措置としては、「ハラスメントの内容、ハラスメントを行ってはならい旨の方針の明確化と周知・啓発」および「相談窓口の設置と周知」の割合が、いずれも約 8 割、「相談窓口担当者が相談内容や状況に応じて適切に対応できるようにするための対応」の割合は約 4 割にとどまっているいう結果になった。 ハラスメントの予防・解決のための取組を進めたことによる副次的効果としては、「職場のコミュニケーションが活性化する／風通しが良くなる」（35.9%）の割合が最も高く、次いで「管理職の意識の変化によって職場環境が変わる」（32.4%）が高かった。 ハラスメント予防・解決のための取組を進める上での課題については、「ハラスメントかどうかの判断が難しい」の回答率が最も高かった。また、「一般社員等の意識が低い／理解不足」や「社内に対応するための適切な人材がいない／不足している」は回答割合が増えた。

　ハラスメント、特にパワハラは先月のコラムでもお伝えした通り、労災やメンタルヘルス不調との関連が強く、生産性や離職率にも悪影響を与えることも推測されます。
　MRCではハラスメント事案発生後の面談などの迅速な対応だけでなく、再発も含めた予防的対応としての教育研修も対応可能です。職場の心理的安全性を高め、企業風土の改善につなげていきましょう。

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