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パーソナリティと職場のメンタルヘルス

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従来型EAP(従業員支援プログラム)ではなく、CAP(企業支援プログラム)として職場のメンタルヘルスに精通した精神科医が中心となり会社全体(従業員・人事労務担当者・産業保健スタッフ・経営陣)をサポートします。

採用情報メディカルケア虎ノ門

導入事例・対応事例

Case.3(パーソナリティの問題) ― 20代後半の営業部の女性社員

採用面接時の話では「もともと実家が自営業であり、接客業の経験があるので、営業職が向いているのではないかと思い応募した」と言っていたので、入社3年目に営業部へ異動となった。また、「子供がいて、育児との両立は大変だが、今の自分を変えたいので頑張りたい」との強い熱意を訴えていた。
異動後、しばらくは先輩社員のサポートもあり、成果を出していたが、最近急速に意欲を失い、全くやる気が感じられなくなった。上司からミスを指摘されると泣き出したり、逆ギレして激しい口調で言い返したり、気分的なムラが大きい。最近は遅刻や無断欠勤があり、業務中も行方不明になることもある。
上司が理由を尋ねると「仕事と育児のストレスで心療内科に通っている。そっとしておいてほしい。」と泣きながら言う。詳細は不明だが、家庭での問題を抱えているようで、業務中に会社の携帯から同僚の男性社員や事務スタッフにプライベートな相談電話をかけ、少しでも自分の話を聞いてくれる相手とは1時間近くも会社の携帯電話で話し込み、他のスタッフの業務に影響が出るほど。人事からも体調不良なら休むようにと勧めたが経済的問題と主治医の治療方針を理由に休もうとしない。周囲も腫れものに触るように扱うようになってしまい、彼女の存在自体がストレスと感じている。

そこで・・・

採用して実際に一緒に働いてみないとわからないことは多いですが、病気なのか人格(パーソナリティ)の問題なのかはともかく、職場のルールを守れず、他人に迷惑をかける行動は就業規則で対処する労務管理上の問題と思われます。遅刻や無断欠勤がありその理由に体調不良で心療内科に通っているとの訴えですので、産業医や精神科顧問医面談を受けてもらい、就業上の措置や休職が必要か相談してみましょう。
そしてパーソナリティの障害がある場合は、産業医(精神科顧問医)と相談しながら以下のような対策をとることがあります。

・本人の問題行動を記録する。
・本人の問題行動を数値化して示せるようにする。
・本人に対して問題行動に対する直面化を図る。
・関係者は連携を十分行い、一貫した対応をとるようにする。
・上司と連携し本人の環境の調整を図る。
・困っている周囲の人には、事実関係を確認の上、本人との付き合い方を助言する。

このケースの場合、本人にとって都合のよい存在(業務中でもプライベートな相談を聞いてくれる人)に対して依存する傾向にあります。依存された方は負担になり業務への支障が出てきますので、一貫した対応をとることをお勧めし、「今、仕事中なので」と断るようにしましょう。
友人として相談にのってもよいという意思があればプライベートな時間で対応すればよいことです。(ただし、ある程度の覚悟が必要です)

パーソナリティ障害を疑うような人への対応については、ある程度明確な枠を作ることも非常に大切になってきます。相手も自分も感情的にならないように、例えば、「1週間で2回遅刻があった場合は必ず産業医(精神科顧問医)へ相談に行くこと」「業務中にプライベートな電話をしない」というように誰が見ても明確なルールを決めておくことが、お互いにとって言い争いにならずに済む方法になります。
中には、本ケースのように家庭の事情や病気のことを理由にして業務を怠ってしまう場合があります。そのような時、「○○さんも可哀想だから」「今回はやむを得ない」というようにこちらも感情的になってしまっては、結局のところお互いのためにならないでしょう。

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